Desde el SEPGA queremos llamar la atención ante una futura norma de tanta importancia e interés para el devenir de los empleados públicos como es el  “PROYECTO DE DECRETO POR EL QUE SE APRUEBA EL REGLAMENTO DEL SISTEMA DE RECONOCIMIENTO DE LA PROGRESIÓN EN LA CARRERA ADMINISTRATIVA DEL PERSONAL FUNCIONARIO Y LABORAL DE LA XUNTA DE GALICIA Y DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO" que tramita la Dirección Xeral de Emprego Público de la Consellería de Facenda e Administración Pública.

Consideramos que tanto en su tramitación como en su contenido este proyecto es mejorable.

El proyecto establece unas condiciones de evaluación del desempeño asimétricas entre los empleados públicos, pues entre otras cuestiones, consideramos que:

Establece unos requisitos excesivos para la consecución del Grado I en comparación con el resto de grados. Así, se debe alcanzar 300 puntos (A1 y A2 o Grupo I y II en funcionarios y laborales respectivamente) o 200 puntos en el resto de grupos, que se deben conseguir en cinco años si se pretende acceder a dicho grado, lo que probablemente provocará que se tarde más de este número de años en conseguir dicho grado, pues la mayor parte se reunirá por formación y normalmente la oferta es claramente insuficiente para el conjunto del funcionariado de la comunidad autónoma

Además se establecen puntuaciones que parecen dirigidas a que el personal cubra las carencias que demuestra la administración, en lugar de plantearse medidas para mejorar las dificultades o problemas debido a condiciones  (por ejemplo en cuestiones como participación en tribunales, ocupación de puestos de difícil cobertura, ou considerando que o compromiso

No establece un sistema abierto y permanente de acceso a los grados de la carrera profesional.

Respecto de la evaluación del desempeño estimamos que también se debe evaluar a aquellas personas que dirigen la actividad de la administración pública, y no solo a aquel personal que ocupe puestos por debajo del nivel 28. calquera sistema de avaliación que aspire a ser eficaz debe empezar polos postos de maior responsabilidade, es básico indicar que cualquier sistema de evaluación que aspire a ser eficaz debe incluir, sino incluso empezar, por los puestos de mayor responsabilidad, lo que sin duda también contribuiría a profesionalizar los mismos y reducir la posible dependencia política de los mismos.

El contenido de los mecanismos de evaluación está considerado a través de aspectos de dificil cuantificación y objetividad, cuando no de conceptos tan amplios o subjetivos que puedas ser utilizados en cualquier sentido por la persona inmediatamente superior. Así a modo de ejemplo aparecen en cuanto a las competencias individuales cuestiones como:

"...mostrar enxeño..."

"...incorporando solucións creativas, rápidas e con satisfacción das partes..." (es de suponer que siempre respetando la legalidad).

Poñer por propia iniciativa a disposición dos demais compañeiros o coñecemento adquirido persoalmente (así lo que no se hace por formación de los empleados públicos, recae en los propios funcionarios).

"Capacidade de toma de decisións. Capacidade de elixir entre varias alternativas posibles de acción de modo rápido e preciso".  Se supone que en un marco donde los puestos de dirección serían los que habrían tomado determinadas decisiones y elegido ya entre las opciones.

En general parece dirigido a que sean principalmente los puestos intermedios los que asuman las tareas de dirección ignorando que en muchas ocasiones, existe un marco legal que establece las posibilidades y que las pautas y opciones ya han sido transmitidas por cargos superiores.

En cualquier caso, el texto del decreto parece necesitar un desarrollo de los métodos concretos de evaluación y medición de los objetivos colectivos e individuales y será ahí donde radique la clave de este tema. Estos mecanismos deberán ser necesariamente objetivos, adaptados a la situación real y las posibilidades de los empleados públicos, mediante un diseño justo, transparente y contextualizado.