Desde o SEPGA queremos chamar a atención ante unha futura norma de tanta importancia e interese para o devir dos empregados públicos como é o  “PROXECTO DE DECRETO POLO QUE SE APROBA O REGULAMENTO DO SISTEMA DE RECOÑECEMENTO DA PROGRESIÓN NA CARREIRA ADMINISTRATIVA DO PERSOAL FUNCIONARIO E LABORAL DA XUNTA DE GALICIA E DA AVALIACIÓN DO DESEMPEÑO" que tramita a Dirección Xeral de Emprego Público da Consellería de Facenda e Administración Pública. 

Debido á falta de negociación deste proxecto lexislativo no marco da Mesa de Funcionarios, xa que unicamente realizouse unha reunión previa en xullo de 2025, na que por parte das OO.SS. pediuse un aprazamento desta cuestión para o mes de setembro, debido á importancia e magnitude da mesma para o futuro laboral dos funcionarios, xa que se pretendía debater en mesa dous días despues. Como resultado, Emprego Público obviou a Mesa de Funcionarios, trasladando a discusión do proxecto directamente á Mesa Xeral do 14 de novembro de 2025, conculcando gravemente os dereitos en materia de liberdade sindical e negociación colectiva, tanto da representación legal do SEPGA como do persoal funcionario da Xunta de Galicia en xeral e ao afiliado ao SEPGA de maneira particular. 

En calquera caso, tanto para a defensa dos dereitos citados anteriormente, como pola ausencia dun trámite de consulta pública previa á cidadanía nun proxecto normativo de interese público, tal e como establece o artigo 133 da lei de 39/2015, do 1 de outubro, do procedemento administrativo común das Administracións Públicas, que foi advertido polo SEPGA, no marco da tramitación de disposicións normativas prevista na lei 16/2010, de organización e funcionamento da Administración Xeral e do sector público autonómico de Galicia presentmos un documento de suxestións no portal de transparencia, que  distribuímos por correo electrónico e no que podedes atopar máis detalles, sen prexuízo de que a representación legal do SEPGA, previa consulta ás persoas afiliadas ao mesmo e ao persoal da Xunta en xeral, valorará presentar o recurso ou recursos administrativos ou xudiciais que no seu caso procedan.

Consideramos que tanto na tramitación deste proxecto como o seu contido son mellorables.

O proxecto establece unhas condicións de avaliación do desempeño asimétricas entre os empregados públicos, pois entre outras cuestións, observamos que: Establece uns requisitos excesivos para a consecución do Grao I en comparación co resto de graos. Así, débese alcanzar 300 puntos (A1 e A2 ou Grupo I e II en funcionarios e laborais respectivamente) ou 200 puntos no resto de grupos, puntos que se deben conseguir en cinco anos se se pretende acceder ao devandito grao, o que probablemente provocará que se tarde máis deste número de anos en conseguilo, pois a maior parte reunirase por formación e normalmente a oferta é claramente insuficiente para o conxunto do funcionariado da comunidade autónoma. Por contra, para progresar aos graos posteriores só débense engadir 50 puntos por grao en períodos temporais superiores (seis, sete anos).

Ademais, establécense puntuacións que parecen dirixidas a que o persoal cubra as carencias que demostra a administración, en lugar de exporse medidas para mellorar as dificultades ou problemas debido a condicións de deseño e estrutura da administración autonómica (por exemplo, en cuestións como a participación en tribunais, ocupación de postos de difícil cobertura, ou ao considerar que o compromiso coa administración e o cidadán só pódese exercer desde determinados postos de dirección).

Tampouco establece un sistema aberto e permanente de acceso aos graos da carreira profesional, senón que se seguirá dependendo de convocatorias.

Respecto da avaliación do desempeño, estimamos que tamén se debe avaliar a aquelas persoas que dirixen a actividade da administración pública, e non só a aquel persoal que ocupe postos por baixo do nivel 28. Calquera sistema de avaliación que aspire a ser eficaz debe empezar polos postos de maior responsabilidade, é básico indicar que calquera sistema de avaliación que aspire a ser eficaz debe incluír, senón mesmo empezar, polos postos de maior responsabilidade, o que sen dúbida tamén contribuiría a profesionalizar os mesmos e reducir a posible dependencia política dos mesmos.

Así, a día de hoxe, a xunta de Galicia non ten desenvolto as previsións contidas no Título III (Clases de Persoal), Capítulo II (persoal Directivo), artigos 33 (concepto de persoal directivo), 34 (adquisición da condición de persoal directivo e carreira directiva), 35 (retribucións e avaliación) e 36 (réxime disciplinario e incompatibilidades) da Lei 2/2015, de Emprego Público de Galicia, que posiblemente sería axeitado desenvolver neste decreto ou en paralelo noutra normativa.

O contido dos mecanismos de avaliación está considerado a través de aspectos de dificil cuantificación e obxectividade, cando non de conceptos tan amplos ou subxectivos que poidan ser utilizados en calquera sentido pola persoa inmediatamente superior. Así, a modo de exemplo aparecen en canto ás competencias individuais cuestións como:

• "...mostrar enxeño..."
• "...incorporando solucións creativas, rápidas e con satisfacción dás partes..." (é de supoñer que sempre respectando a legalidade).
• "Poñer por propia iniciativa a disposición dúas demais compañeiros ou coñecemento adquirido persoalmente" (aínda que é lóxico e así se produce entre o funcionariado, parece tamén cubrir o que non se fai desde as entidades oportunas para a formación dos empregados públicos, faise recaer nos propios funcionarios).
• "Capacidade de toma de decisións. Capacidade de elixir entre varias alternativas posibles de acción de modo rápido e preciso".  Suponse que nun marco onde os postos de dirección serían os que tomarían determinadas decisións e elixido xa as opcións.

En xeral, parece dirixido a que sexan principalmente os postos intermedios e técnicos os que asuman as tarefas de dirección ignorando que en moitas ocasións, existe un marco legal que establece as posibilidades e que as pautas e opcións xa foron transmitidas por cargos superiores.

En calquera caso, o texto do decreto parece necesitar un desenvolvemento dos métodos concretos de avaliación e medición dos obxectivos colectivos e individuais e será aí onde radique a clave deste tema. Estes mecanismos deberán ser necesariamente obxectivos, adaptados á situación real e as posibilidades dos empregados públicos, mediante un deseño xusto, transparente e contextualizado.